مراقب بی انگیزگی کارمندانتان باشید! - تور کیش

اما بهتر است بیشتر روی متوقف نمودن و کاهش بی انگیزگی که اغلب بین کارکنان قدیمی و با سابقه رخ می دهد، تمرکز نماییم. در ادامه با خبرنگاران همراه باشید.

کارمندان تازه بسیار با انگیزه هستند و البته طبیعی است که کسی نمی خواهد کارمندی با انگیزه پایین را استخدام کند. چرا کارکنان قدیمی تر با بدبینی، منفی بافی و بی اعتنایی به کار ادامه می دهند؟ در حالی که آنها باید به خاطر تمام تجربیاتشان در امور مشارکت داشته باشند. آنها استعداد و قریحه افراد جوان و پرتلاش را دارند و اصلاً خودشان زمانی جوان و پرتلاش بوده اند. چیزی تغییر نموده است، باید بفهمیم آن چیست و متوقفش کنیم. اما قبل از آن تأکید می گردد که بعضی از کارکنان- و نه همه- از این نکته رنج می برند. این امر نتیجه اجتناب ناپذیر بالارفتن سن یا تجربه نیست. بعضی حتی تا زمانی که بازنشسته می شوند فعال باقی می مانند. این حقیقت که همه کارکنان بی انگیزه نمی شوند باعث امیدواری است و زمینه هایی را برای از بین بردن و یا حداقل کاهش این مسئله فراهم می سازد.

بیایید در خصوص یک فرد پرکار و جوان صحبت کنیم. او مشغول کار در حوزه ای می گردد، چون معتقد است که استعداد انجام آن شغل خاص را دارد، به خوبی در آن کار پیشرفت خواهد نمود و ترفیع خواهد گرفت. او فکر می نماید جایی را انتخاب نموده که ارزش کار او را می دانند. چه چیزی باعث می گردد این فرد انگیزه اش را از دست بدهد؟ در اینجا چند احتمال آنالیز می گردد:

• اهمیت برای رئیس: کارمند تازه حالتی از ترس، احترام و شگفتی نسبت به مافوقش دارد. او زیاد درباره مسئول و نحوه کارش نمی داند، ولی ممکن است خیلی زود دریابد که رئیسش آگاهی چندانی ندارد و یا حداقل برای کاری که انجام می دهد مناسب نیست. او با این سؤال آغاز به کار می نماید که چه چیزی برای مافوق مهم است؟- این موضوع مربوط می گردد به ارزشیابی کار، چون مسئول بیشترین قدرت را در ارزشیابی فعالیت ها دارد- اما در بیشتر اوقات اساس و ضابطه ارزیابی را درک نمی نماید: آیا او به لحاظ همسان بودن با مسئولان، مثبت ارزیابی می گردد و بالعکس؟ آیا…؟

  یک نکته جالب هم این است که بعضی از کارکنان ساعی وقت اضافی می گذارند تا امور محوله را در زمان معین شده به اتمام برسانند. اما کارهایشان بعد از- به عنوان مثال- یک هفته مروری سطحی می گردد. به همین لحاظ آنها فکر می نمایند اگر بناست کار را با یک هفته تأخیر آن هم به این ترتیب آنالیز نمایند، دفعه بعد ما هم موضوع را آسان می گیریم و از وقت به جای مانده استفاده می کنیم.

• سیاست های ترفیع: وقتی کارمند تازه به تشکیلات ملحق می گردد به اطراف نگاه می نماید و افراد مختلف را در موقعیت های متفاوت می بیند. همه چیز به نظر منطقی می آید، رئیس ها شبیه رئیس اند و رؤسای بالاتر مانند رؤسای بالاتر. او فرض می نماید دلایل خوبی وجود دارد که چرا این افراد در آن موقعیت ها هستند. اما همان طوری که زمان می گذرد، می بیند موقعیت افراد تغییر می نماید. بعضی از افراد جوان تر و کم تجربه تر در مقام مدیریت قرار می گیرند، متعجب می گردد که به عنوان مثال چرا کارمند الف از کارمند ب که به نظر می رسید مشارکت بیشتری در امور دارد موقعیت بهتری را به دست آورده است. چه ضابطه ای برای ارتقاء و تنزل درجه وجود دارد؟ او چه شانسی برای ترفیع خواهد داشت؟ این فرآیند الگوی بدی است، چرا که ممکن است از آن به بعد روی اموری تأکید کند که بیشتر مانع پیشرفت می گردد.
• عدم چالش در امور محوله: بعضاً کارمند درمی یابد که مشغول انجام فعالیت هایی است که کمتر از قابلیت اوست. در مقابل فعالیت ها و پروژه های بزرگتر- که هم اعتبار علمی به همراه دارد و هم پیامد مادی- به نیروهای دیگر سپرده می گردد و او طی زمان فقط نظاره گر آنهاست. به همین علت به جایی می رسد که از خود می پرسد برای این امور سطحی بود که سالهای عمر را صرف کردم و در مدرسه و دانشگاه آموزش دیدم؟
• اتلاف وقت: یک فرد پرتلاش با تمام نیرو کار می نماید. سخت فعال است و سعی می نماید تا حد ممکن کارا و مؤثر باشد. اما به زودی می فهمد که مدام باید در جلسات غیرضروری شرکت کند و کارهای اداری بی ربط انجام دهد. به همین لحاظ از خودش می پرسد هنگامی که کارهای بی فایده وقت من را تلف می نماید و هیچ نظارتی صورت نمی گیرد که آیا من کار با ارزش انجام می دهم یا نه، چرا خودم وسواس داشته باشم.
• نادیده گرفته شدن: اگرچه فرد برای قابلیت های منحصر به فردش استخدام شده است، اما درمی یابد کسانی هستند که فکر می نمایند او باید شبیه افراد دیگر باشد. به نظر می رسد آنها می خواهند همه کارکنانش قابل جایگزینی باشند. به قدری که بتوانند افراد را مانند مهره های سرباز در شطرنج به راحتی کنار بگذارند.